全程听完马校长的演讲，使命、愿景、价值观，组织、人才、KPI，收获很多，下面就我关注部分向大家一一列出。
战略篇
- 战略比作人的上半身和下半身。上半身就是使命、愿景、价值观[1]，决定这家公司要去哪里；下半身就是组织、人才、KPI，决定公司团队怎么配合。
- 战略是不可以复制的，真正的战略是艺术品，无法复制。
- 硅谷是“Build to sale”，西雅图是“Build to last”
- 小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。
- 什么是战略？战和略是两个概念。“战”是讲执行，做出来的。“略”是一个方略。
- 战略第一责任人是CEO。
- 一个人不愿意改变之前成功模式的时候是很危险的。
管理篇
- 优秀的员工一定是公司自己培养出来的[2]。
- 大白兔的处理[3]。给他一个好的Plan，请他离开不是一件坏事。
- 招聘的原则是业绩导向，可以招人，按部门人数一个人提升1亿的业绩来考核[4]。你可以自行管理团队人数，权力下放至管理者。
- 不要迷信找最好的人，要找最合适的人。最好的人一定是你培训出来的，磨合出来的，争吵出来的。天下没有一个人你招进来就是完美无缺了。
- 当你有七只缸，只有四只盖的时候，你准备怎么办，来回转？错。砸掉两只缸。事务优先原则：关停并。
- 铁军文化 管理团队，说一是一，立法必须执行，错者必纠，上下齐心。
- KPI 设置得好的人才是真正适合当领导的人。
- 情义理[5]。小型企业用情感，中型企业用情感+义气，大型企业用情感+义气+理想。
- 我们为努力鼓掌，为结果付报酬。
- 团队奖励有四种级别：工资，奖金，红包，股权[6]。
对战篇
- 会战者不怒[7]，对手是用来学习的，不是用来仇恨的。
脚注
[1] 使命、愿景、价值观：**使命**是让加入这个组织的任何人都相信他；**愿景**是公司要去哪里，要发展成什么样子；**价值观**就是做事的方法，做事的标准。
[2] 因为一流人才一般挖不来！：一流人才有他的择企准则。单从职业操手而言，到新企业若雇主要求提供旧企业的核心方案！他给不给？给或不给都会让他里外不是人。试想一下，若给则对不起旧雇主，同时新雇主也会担心他会把自身的机密信息放出，这已经会让雇主方怀疑他的人品；若不给，一流人才的聘请常用于接替核心业务，业务是否能顺利有效推展，这是让雇主担心的……
[3] 大白兔的处理：公司发展到一定程度，就会有大白兔。他们态度好但业绩一般。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人，老白兔的影响力是非常大的。
[4] 招聘的原则：因为在招人的限制上，只能用更有能力的人去替换掉能力不佳的人，这样就把团队中不干活的人踢了出去。
[5] 情理义：举梁山好汉为例，前面情感聚集，中期意见分歧以民族大义统一方向，后期用制度、理想升华。
[6] 团队奖励有四种级别：1)工资：公司买了你的时间，你为公司办事；2)奖金：超越工作期望值；3)红包：公司出现鼓舞人心的事全员奖励；4)股权：看好员工潜力用股权，不看好给高薪。
[7] 会战者不怒：如果一味的去仇恨对手，就会陷进去。竞争应该是让对手生气，不是让自己生气。
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